15 Lug 2020

Shadow Coaching: quando il feedback è immediato

Nella gamma degli obiettivi di percorso di un contratto di Coaching, una tipologia che ricorre abbastanza spesso è il percorso di Coaching che viene richiesto per una persona che ha, secondo l’azienda, potenziale, ma che ha toccato il suo “tetto di cristallo”. La persona ha buoni risultati, al momento, ma non riuscirà più a soddisfare le necessità dell’azienda nel futuro e quindi, se la situazione rimane la stessa, la persona non crescerà, non sarà inserita nei “programmi talenti” che ormai hanno tantissime aziende, per motivare e riconoscere il valore dei migliori in azienda. 

Solitamente, dopo un test di valutazione 360, oppure un altro tipo di valutazione della persona, un feedback non positivo viene accolto con sorpresa: la persona non è consapevole dei punti di miglioramento su cui deve lavorare anche perchè, nel quotidiano, non riceve feedback puntuali su tali mancanze e riceve invece ottimi feedback anche oggettivi, a livello di risultati. 

Per questo motivo, si attiva un percorso di Coaching, per supportare la persona nella sua crescita. 

In questo tipo di percorsi, solitamente consigliamo anche almeno una sessione di Shadow Coaching, che consiste nell’accompagnamento della persona in una situazione reale, perché il Coach possa osservarla nel suo ambiente quotidiano e darle un feedback.
Se ad esempio si sta lavorando sulla capacità di ascolto della persona, il Coach potrebbe seguirla durate una riunione in cui facilita un team, osservando soprattutto la sua capacità di ascolto durante quella situazione. Il Coach rimarrà per tutta la riunione come osservatore: una volta terminata la riunione, il Coach darà immediatamente feedback alla persona. 

È importante che il feedback non venga rimandato: l’oggettività del riscontro e la memoria fresca della situazione permetterà alla persona di essere più consapevole, e di accettare, il feedback del Coach. 

Lo Shadow Coaching può, e secondo noi deve, essere utilizzato in azienda anche da persone che non sono formate come Coach professionisti.
Per una sessione efficace di Shadow Coaching, occorre rispettare le seguenti fasi di processo: 

  1. Definire con precisione la competenza da misurare. Non cercare di misurare competenze molto larghe, come “relazioni con le persone” oppure “efficacia” perché, soprattutto una persona non allenata come Coach, non riuscirà ad osservare tutti i comportamenti relativi a questa competenza, che d’altronde può essere anche interpretabile. Definire comportamenti specifici che la persona mette in atto e i comportamenti desiderati, in modo che sia chiaro quale sia il divario da colmare. 

  2. Scegliere una situazione adeguata. Il contesto è fondamentale: non scegliere, soprattutto la prima volta, una situazione “estrema”, vale a dire una situazione particolarmente sfidante oppure facile, perché falserebbe il risultato. Scegliere una situazione dove il comportamento sarà facilmente osservabile: meglio quindi, se è una riunione, un meeting in cui la persona è il presentatore o comunque in cui ha un ruolo rilevante, piuttosto che solo di ascoltatore. 

  3. Osservare il comportamento sulla base dei parametri decisi. In questo modo sarà facile definire i punti di miglioramento. Si raccomanda di contestualizzare sempre, nella presa di appunti, il comportamento osservato. Ad esempio, dire “quando la persone ti ha fatto quella domanda, tu hai risposto in modo vago, facendo una lunga introduzione che non ha dato valore.” In questo modo la persona sente una maggiore oggettività nel feedback e sarà più utile per la sua crescita. 

  4. Definire sempre comportamenti specifici. Non dire “non hai risposto bene alla domanda”, che è interpretabile (secondo la persona, la risposta ovviamente era adeguata, altrimenti non l’avrebbe data) ma offrire un comportamento osservabile, come “hai risposto alla domanda parlando di altro e non hai fornito i numeri che la persona ti ha chiesto. Era una risposta vaga e infatti la persona ha rifatto la domanda allo speaker successivo.”

  5. Quando la persona riceve il feedback, osservare la sua reazione: il riscontro deve essere pienamente compreso ed accettato, altrimenti non si attiverà a cambiare. Ogni volta che offri un feedback, su un singolo comportamento contestualizzato, chiedi: “ti ritrovi con quello che ti sto dicendo?” È importante che siate sulla stessa lunghezza d’onda. 

  6. Una volta terminato il feedback, definisci con la persona un piano d’azione, vale a dire un cambiamento dei comportamenti da migliorare con comportamenti più efficaci. Sarebbe ottimo riosservare la persona in una situazione simile, per verificare la crescita e l’efficacia dell’intervento di Shadow Coaching. 

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